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部下の不祥事 上司の対応(リアル)

time 2021/01/01

部下の不祥事 上司の対応(リアル)

ダメな部下を持つ上司が大変なのはどこも一緒です。

先日、お客様から部下の処分のことについてご相談をいただきました。

このような内容です。

お客様は執行役員兼営業部本部長。
部下である営業課長(43歳。入社20年目)が下記の不祥事を起こした。

1、サービス残業
課員にサービス残業をさせていた。

2、雇用調整助成金の不正
新型コロナウィルスの影響により自部門のほとんどの人員が一時帰休を行なっているにも関わらず、至急対応の業務が入ったため、一時帰休の解除をせず課員に出社させ仕事をさせた。

3、経費の不正使用
課員との飲食を交際接待費として社に計上した。

お客様の悩みどころ:
社内規定に照らせばこの営業課長は当面は自宅待機となり、その後、課長の役職を解いて平社員として居続けることになる。しかし、彼は彼自身の営業成績が良いわけでもなく、部内に負の影響を与えているため、異動させて閑職(どうでもいい仕事)に追いやる、または解雇に持っていきたい。

 
なんとも、清々しいほどダメな部下です。ビジネスシーンのリアルな話で言えば、上記1~3は横に置いておくとしても、そもそも営業成績が振るっていない、しかも入社20年ということであれば今後も営業成績の向上は期待できない(結果を出すならもう出している)ため、どちらにしても要らない人材ではないかと思います。

が、少し整理してみますと、

 
1、サービス残業

これは、

(1)部門の予算を考え、人件費を余分に計上してはいけない状況でやむなく及んだ
(2)当該部下が好きではないため、嫌がらせ的に及んだ
(3)深く考えずにサービス残業をさせた

など、実際の理由で書くべき内容も変わってきます。(1)ですとまだエクスキューズができますが、(2)ですと言い逃れできないレベルで、(3)ですと上長として仕事ができていないことになりやはり言い逃れができないレベルになります。

2、雇用調整助成金の不正

一時帰休の解除を行なわなかったのはなぜだろう?やらない理由がないように思うのですが、上記と同じように(2)または(3)の理由ですと、言い逃れができないレベルになります。

それと1とも共通しますが、部下にやらせず自分で仕事をすれば解決する事柄のようにも見えますので、「なぜ部下にやらせて自分はやらなかったのか」が気になるところです。

自分は仕事をせず人にやらせる、ということだとしたら、雇用調整助成金の事もさることながら、そもそもダメな上司です。

3、経費の不正使用

百歩譲って、部下のモチベーションを維持向上させるために会社のお金で飲み食いをしたのであれば、ダメだけど分からなくもない。が、部下のモチベーションを維持向上させるためなら身銭を切れよという、どうにもこの課長の仕事のできなさを象徴している行為のような気がします。(この記事をご覧の方なら意味が分かりますよね。部下にも男にも女にもモテないタイプの人です)

しかし、これは一発アウトです。不正使用と言えばなんだかきちっとした言い回しですが、要は会社のお金を盗んでいることと同義です。弁済させることも含めて処分を考慮するのが賢明です。

 
こう見てみますと、なんというか、けっきょく仕事ができない人がやりそうなことばかりで、お客様が「追いやりたい」と思うのもうなずけます。

解雇することについて、社内規定もありますので、慎重に精査する必要があります。社労士に精査させると良いでしょう。
もし、規定として解雇することができない場合でも降格人事で平社員となり権限がなくなりますので、問題はないはずです。

 
と、ここまでご覧いただいて、アッパークラスの方にとっては「あるある」な話だと思います。いっぽうで、一般社員の方には厳しい考え方だと捉える方もいらっしゃると思います。

ビジネスの世界って、こんなもんですよ。仕事ができる人は、いつかどんな形か・どこでかは分かりませんが頭角を現します(運もありますので言い切れませんが)。でもそうでない人は、ずっとそうでないんです。

機会は平等にありますが、機会を活かすかどうかで、大きく差が出ます。能力も大切ですが、よほど専門性が高い仕事でないと、仕事って慣れればそこそこ誰でもできますからね。

部長や役員クラスの方は上記のことを当たり前に考えています。

 

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運営責任者(技術責任者)の西山です。
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朝日新聞に掲載されました。
ずいぶん昔の、弊社の別業務のことが中心なのですが、2006年当時、志望動機の作成業務を行なっていたことがうかがえ、弊社の歴史をお感じいただけると思います。
 

 

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